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O plano de ação é o documento do PGR que diz o que a empresa vai fazer com cada risco psicossocial registrado no inventário: qual medida, quem responde por ela, até quando, como será acompanhada e como o resultado será medido. A NR-1 manda começar pelas medidas que mudam a forma como o trabalho é organizado e deixar a proteção individual por último. Palestra, treinamento e apoio psicológico podem entrar, como complemento de uma medida que mexa na causa.
O que o plano de ação precisa ter pela NR-1
O PGR contém, no mínimo, o inventário de riscos e o plano de ação (subitem 1.5.7.1). O plano indica as medidas de prevenção “a serem introduzidas, aprimoradas ou mantidas”, a partir da classificação dos riscos (subitem 1.5.5.2.1). A palavra “mantidas” importa: o que a empresa já faz e funciona também entra.
Para cada medida, o subitem 1.5.5.2.2 exige “cronograma com responsáveis, formas de acompanhamento e aferição de resultados”. O número de trabalhadores possivelmente atingidos serve de critério para aumentar a prioridade (subitem 1.5.5.2.1.1): entre dois riscos do mesmo nível, o que alcança oitenta pessoas passa à frente do que alcança quatro.
O plano sai datado e assinado e fica disponível aos trabalhadores, aos sindicatos e à Inspeção do Trabalho (subitens 1.5.7.2 e 1.5.7.2.1). As medidas previstas nele são comunicadas a quem trabalha (subitem 1.5.3.3, alínea “c”).
A ordem das medidas: a hierarquia da NR-1
O item 1.4.1, alínea “g”, manda implementar as medidas, “ouvidos os trabalhadores”, nesta ordem: eliminar o fator de risco; controlá-lo com proteção coletiva; controlá-lo com medidas administrativas ou de organização do trabalho; e, por último, proteção individual. O subitem 1.5.5.1.2 reforça: medida administrativa e equipamento de proteção individual entram quando a proteção coletiva for inviável, insuficiente, estiver em implantação, ou como complemento.
No risco psicossocial, a escada tem leitura direta. O guia do Ministério do Trabalho sobre o tema diz que os fatores psicossociais “estão relacionados diretamente com a organização do trabalho”, e por isso a medida principal costuma mexer em meta, escala, quadro de pessoal, pausa, autonomia ou conduta da chefia. E completa: “Deve-se dar preferência para intervenções que modifiquem as condições da organização de trabalho, nos termos da NR-1 e da NR-17, do que as intervenções pessoais ou comportamentais.”
A Organização Mundial da Saúde separa do mesmo jeito: para prevenir, recomenda aos empregadores intervenções organizacionais, que atuem diretamente sobre as condições de trabalho; treinamento de gestores e intervenções individuais contra o estresse ficam na frente de proteger e promover a saúde mental.
Uma palestra sobre estresse para uma equipe com quadro desfalcado pode ajudar as pessoas a lidar com a carga, mas não reduz a carga. Ela cabe no plano ao lado da medida que redistribui o trabalho, e não no lugar dela.
Exemplos de medida por fator de risco
Os fatores levam os nomes da lista do Ministério, explicada em os 13 riscos psicossociais, com um exemplo de cada. As medidas são ilustrações: o plano sai do que o diagnóstico encontrou em cada grupo, e o guia pede que as intervenções sejam discutidas antes com a direção e com os trabalhadores.
| Fator | Medida que mexe na organização | Como acompanhar |
|---|---|---|
| Excesso de demandas (sobrecarga) | Priorização de tarefas com revisão semanal; reforço do quadro para redistribuir a carga; pausas regulares fora do posto | Horas extras por setor; intervalos cumpridos; questionário reaplicado na dimensão de ritmo e carga |
| Baixo controle e falta de autonomia | Margem para decidir a ordem das tarefas e programar o horário, com critérios prévios da empresa; metas discutidas com a equipe | Escala de autonomia na reaplicação; aprovações exigidas para decisões de rotina, antes e depois |
| Baixa clareza de papel ou função | Atribuições e prioridades por escrito; uma só chefia por pessoa; chefias orientadas a deixar claras as atribuições de cada função | Funções com descrição atualizada; escala de clareza de papel |
| Falta de suporte ou apoio | Chefias orientadas a manter o diálogo aberto e facilitar o trabalho em equipe; reunião de equipe e conversa individual com frequência fixa | Registro das reuniões; escala de suporte da liderança; faltas e desligamentos por equipe |
| Assédio de qualquer natureza | Regras de conduta nas normas internas; canal de denúncia com apuração e anonimato de quem denuncia; fim do ranking que expõe quem não bateu a meta | Denúncias recebidas, apuradas e concluídas; tempo médio de apuração |
| Má gestão de mudanças organizacionais | Avaliar o risco antes de mudar; anunciar com antecedência e cronograma; ouvir os afetados no desenho da mudança | Mudanças precedidas de avaliação registrada; prazo entre anúncio e implantação |
Parte da tabela vem de texto oficial. As medidas contra sobrecarga são o exemplo prático do guia, que diz que aumentar o quadro “pode levar à eliminação do perigo”. A orientação das chefias está na NR-17 (item 17.4.7), salvo para empresa com até dez empregados. Regras de conduta e canal de denúncia são obrigação da empresa com CIPA, que também deve fazer capacitação sobre assédio no mínimo a cada 12 meses (item 1.4.1.1). E o subitem 1.5.4.2.1 pede levantamento de perigos e riscos “nas mudanças e introdução de novos processos”.
Prazo, responsável e acompanhamento
Prazo é uma data. “Contínuo” não diz quando a medida precisa estar implantada nem quando voltar para medir; medida grande se divide em etapas, cada uma com a sua data.
Responsável é quem tem poder para fazer a mudança acontecer. Se a medida mexe em escala ou meta, o nome é de quem decide escala ou meta, com a equipe de SST acompanhando. Uma medida preenchida aparece em o laudo de exemplo, página por página.
Acompanhamento é planejado. A implementação e os ajustes são registrados (subitem 1.5.5.3.1), e o acompanhamento verifica se as ações foram executadas e continuam sendo aplicadas, com participação dos trabalhadores e da CIPA, quando houver (subitem 1.5.5.3.2). Segundo o guia, quem está na atividade pode “verificar se a medida foi implementada, se está sendo mantida e se está sendo eficaz”.
Como saber se a medida funcionou
São duas perguntas: se a medida foi feita (a ata, a nova escala, o canal no ar, a contratação concluída) e se o risco diminuiu. A segunda é a aferição de resultados que a norma pede.
Para medir isso, compare o mesmo grupo, com o mesmo instrumento, antes e depois. Trocar de questionário entre as medições impede a comparação, porque os dois não medem na mesma escala. Horas extras, faltas, afastamentos, desligamentos e denúncias completam a leitura.
Depois de implantadas as medidas, a avaliação de riscos é revista para medir o risco que sobrou (subitem 1.5.4.4.6, alínea “a”), e o inventário é atualizado. Se o acompanhamento mostrar que a medida não funcionou, ela precisa ser corrigida (subitem 1.5.5.3.2.1). Nenhuma medida tem efeito garantido de antemão; a norma pede que se meça e se ajuste. Na Meta, isso é a etapa Comprovar, descrita em o ciclo completo.
Esse registro pesa também na Justiça do Trabalho. Em abril de 2026, ao reconhecer a concausa entre trabalho e transtornos mentais, a 11ª Câmara do TRT da 15ª Região escreveu que “deveria a reclamada comprovar a adoção de medidas individuais ou coletivas para prevenção da doença diagnosticada, o que não ocorreu” (processo 0010227-55.2025.5.15.0123).
Erros comuns no plano de ação
- Palestra, campanha ou aplicativo de bem-estar como única medida, sem nada que mude a organização do trabalho.
- Medida genérica, como “melhorar a comunicação”, sem setor, sem data e sem responsável com poder de decisão.
- Plano que não conversa com o inventário: risco alto sem medida, ou medida sem risco correspondente.
- Medida que existe só no papel, sem registro de execução e sem comunicação aos trabalhadores.
A exigência de cada documento está em o que a NR-1 exige, item por item; o lugar do plano no programa, em como incluir os riscos psicossociais no PGR, e o documento que vem antes dele, em como montar o inventário de riscos psicossociais.