Riscos psicossociais no trabalho: quais são, com exemplos

Riscos psicossociais no trabalho são perigos que nascem de problemas na concepção, na organização e na gestão do trabalho e que podem afetar a saúde de quem trabalha. O Ministério do Trabalho e Emprego lista 13 exemplos, entre eles sobrecarga, falta de autonomia, falta de apoio, baixa clareza de função e assédio. Eles estão no jeito como o trabalho é organizado, e não em características de quem trabalha.

O que são riscos psicossociais

A NR-1 usa a expressão “fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho”, mas não a define. A definição está no Guia de informações sobre os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho, publicado pelo Ministério em 2025: são “perigos decorrentes de problemas na concepção, na organização e na gestão do trabalho, que podem gerar efeitos na saúde do trabalhador em nível psicológico, físico e social”. Entre esses efeitos, o guia cita estresse, esgotamento, depressão e distúrbios osteomusculares (DORT).

“Perigo” põe o tema no mesmo lugar do ruído ou da máquina sem proteção: algo da situação de trabalho, que se identifica, se avalia e se controla. E “relacionados ao trabalho” deixa de fora a vida particular. A ISO 45003, norma internacional de 2021 sobre saúde psicológica no trabalho, vai na mesma linha: os perigos psicossociais dizem respeito a como o trabalho é organizado, aos fatores sociais no trabalho e ao ambiente, aos equipamentos e às tarefas perigosas.

Quais são os riscos psicossociais, com exemplos de cada um

A lista do guia é exemplificativa, e o próprio Ministério avisa que ela não pretende esgotar o tema. Os nomes são os do guia. Os exemplos são ilustrações nossas, de situações comuns no comércio, no agro, na saúde, na indústria e no escritório.

1. Assédio de qualquer natureza no trabalho. O gerente de loja que expõe diante da equipe, toda semana, o vendedor que não bateu a meta.
2. Má gestão de mudanças organizacionais. A empresa junta duas filiais ou reduz o quadro, e a equipe fica sabendo pelo boato, sem saber quem fica e o que muda.
3. Baixa clareza de papel/função. A auxiliar administrativa que responde a dois gestores, cada um com uma prioridade, sem que ninguém diga qual vem primeiro.
4. Baixas recompensas e reconhecimento. A técnica de enfermagem que cobre plantões de colegas há meses e nunca vê esse esforço contar em folga ou numa palavra da chefia.
5. Falta de suporte/apoio no trabalho. O operador de caixa sozinho com a fila cheia e o sistema travado, sem fiscal nem colega a quem chamar.
6. Baixo controle no trabalho/falta de autonomia. Na linha de produção de uma indústria de alimentos, o ritmo é o da esteira e o trabalhador não decide nada sobre o próprio serviço.
7. Baixa justiça organizacional. A escala de folgas sai sem critério conhecido e favorece sempre as mesmas pessoas.
8. Eventos violentos ou traumáticos. O assalto à mão armada numa farmácia, ou o acidente grave que os colegas presenciam na fábrica.
9. Baixa demanda no trabalho (subcarga). O vigia do armazém de grãos na entressafra, com longas horas sem nada a fazer.
10. Excesso de demandas no trabalho (sobrecarga). O exemplo do próprio guia: equipes de atendimento por telefone e e-mail com volume excessivo, hora extra frequente e gente que pula o intervalo para dar conta. No agro, é a jornada esticada semana após semana na colheita.
11. Maus relacionamentos no local de trabalho. Dois turnos que se acusam na passagem de serviço, ou o grupo que isola quem chegou depois.
12. Trabalho em condições de difícil comunicação. A equipe de campo que recebe a ordem por recado, sem sinal para confirmar, e só descobre a mudança depois do serviço feito.
13. Trabalho remoto e isolado. O analista em home office que passa dias sem falar com a equipe, ou o vigia sozinho no turno da noite na portaria da fazenda.

Na coluna de consequências, o guia aponta transtorno mental para os 13 fatores, DORT para três (mudanças mal geridas, baixo controle e sobrecarga) e fadiga para o trabalho remoto e isolado.

Parte da lista se apoia em modelos estudados há décadas. O modelo demanda-controle, de Robert Karasek (1979), associa exigência alta com pouco controle sobre o próprio trabalho a pior saúde. O modelo esforço-recompensa, de Johannes Siegrist (1996), descreve o adoecimento que vem de muito esforço com pouco retorno em salário, reconhecimento ou estabilidade.

O que não é risco psicossocial

Não é a saúde mental de cada pessoa. O guia responde a um trabalhador que o objetivo “não é avaliar a saúde mental de cada trabalhador, mas de verificar as condições em que as atividades de trabalho são realizadas”.

Não é a vida particular. Os fatores avaliados “são perigos que decorrem das características das condições em que o trabalho é realizado”.

Não é o diagnóstico. Estresse, burnout, ansiedade e depressão são possíveis consequências, e por isso ficam na outra coluna. O fator é a causa no trabalho, como a sobrecarga ou o assédio.

E não é o exame médico. O Ministério escreveu, em abril de 2026, que a avaliação médica periódica, mesmo sob sigilo, não substitui a identificação de perigos e a avaliação de riscos.

Como a NR-1 trata os riscos psicossociais

Desde 26 de maio de 2026, o capítulo 1.5 da NR-1 cita de forma expressa os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, em três subitens: o 1.5.3.1.4 os põe junto dos riscos ergonômicos no gerenciamento de riscos, o 1.5.3.2.1 manda considerar as condições de trabalho nos termos da NR-17 e o 1.5.4.4.5.3 trata da probabilidade. O detalhe de cada item está em o que a NR-1 exige sobre risco psicossocial.

A norma não traz lista de fatores. O Ministério esclareceu que a lista do guia tem “caráter orientativo e referencial”, sem ser taxativa: a fiscalização olha se o processo de identificação foi tecnicamente adequado, e não se a empresa marcou os 13 itens. O guia lembra ainda que nem toda empresa tem, necessariamente, fator de risco psicossocial. Um inventário sem nenhum deles não é irregular por si só, desde que a empresa demonstre como chegou a essa conclusão.

O fator identificado segue o caminho de qualquer outro perigo: inventário de riscos, plano de ação e documento de critérios, como mostramos em como incluir os riscos psicossociais no PGR. A empresa dispensada do PGR faz o mesmo registro na avaliação ergonômica preliminar.

Como identificar os riscos psicossociais na sua empresa

Quem sabe onde está a sobrecarga, a chefia que humilha ou a escala injusta é quem trabalha ali. Por isso a NR-1 manda consultar os trabalhadores sobre a percepção de riscos, e o guia pede a participação deles em todas as etapas. Os caminhos que o Ministério aponta são a observação da atividade com diálogo, as pesquisas padronizadas com instrumentos validados, as oficinas com moderação ou uma combinação delas. O foco é o trabalho real, e não o que está descrito no cargo.

Os dados que a empresa já tem, como afastamentos, comunicações de acidente de trabalho e indicadores do controle médico, ajudam a decidir por onde começar. Não substituem ouvir as pessoas.

O questionário é uma opção, e não uma obrigação. Sozinho, não comprova a gestão do risco e pode deixar de fora fatores que existem naquela empresa. Quando ele é usado, o guia pede anonimato: na prática, a empresa não recebe resposta individual, e o resultado vem agregado por tema e por grupo, porque a média geral esconde o setor onde está o problema. Explicamos isso em por que o risco psicossocial se avalia por grupo. A consulta é uma das três formas de participação que a norma pede, ao lado das noções iniciais e da devolutiva, como detalhamos em os três mecanismos de participação dos trabalhadores.

Na Meta, o trabalho tem quatro etapas: Identificar, Avaliar, Orientar e Comprovar. Como cada uma funciona está em o ciclo completo da avaliação psicossocial.