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A NR-1 manda incluir os fatores de risco psicossociais no gerenciamento de riscos, e o primeiro exemplo da lista do Ministério do Trabalho é o assédio de qualquer natureza no trabalho. Na prática, a empresa precisa identificar onde a organização do trabalho favorece o assédio, registrar isso no inventário e tratar no plano de ação. Quem é obrigado a ter CIPA também precisa, desde 2023, de regras de conduta, canal de denúncia e capacitação anual.
O que é assédio moral e assédio sexual no trabalho
A CLT não define assédio moral; a palavra assédio só aparece nela no nome da CIPA. O Tribunal Superior do Trabalho o descreve como comportamentos e práticas que podem causar dano físico, psicológico, sexual ou financeiro, e lembra que não dependem de hierarquia: acontecem entre colegas, entre chefes e subordinados e até com pessoas de fora, como o público.
Assédio moral não é crime, mas pode levar à dispensa do assediador por justa causa e permite à vítima pedir a rescisão indireta do contrato. Nota técnica de 2025 do Conselho Federal de Psicologia aponta como traços que o distinguem “o excesso, a sistematicidade e a intenção de prejudicar”, e diz o que não é assédio: desentendimento pontual, crítica construtiva isolada, cobrança de metas feita com respeito e medida disciplinar justificada.
O assédio sexual é crime previsto no art. 216-A do Código Penal: “constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função”. A prevenção cobrada pela lei trabalhista é mais ampla e inclui “outras formas de violência” no trabalho.
Há ainda o assédio que nasce do modo de gerir. Em 2023, a 3ª Turma do TST reconheceu assédio organizacional num caso de metas cobradas com xingamentos, reflexo de “uma política sistemática da empresa” (RR-1406-93.2019.5.17.0001).
Como o assédio entra na NR-1
Desde 26 de maio de 2026, o subitem 1.5.3.1.4 da NR-1 inclui os fatores de risco psicossociais no gerenciamento de riscos. A norma não traz lista; a lista exemplificativa está no Guia do Ministério do Trabalho, que põe em primeiro lugar o “assédio de qualquer natureza no trabalho”, com transtorno mental como possível consequência. Os outros doze fatores estão em riscos psicossociais no trabalho: quais são, com exemplos.
A pergunta da NR-1 não é a de uma apuração, que quer saber quem fez o quê a quem. O gerenciamento de riscos quer saber o que, na organização do trabalho, favorece o assédio ou deixa que ele continue. A nota técnica do CFP dá exemplos: “estruturas de poder desbalanceadas, culturas organizacionais permissivas e falta de políticas específicas”. Cobrança de meta em público e equipe sem ter a quem recorrer entram nessa conta.
Por isso o assédio entra no inventário de riscos por grupo de exposição, e não como lista de casos ou de nomes. O detalhe de cada exigência está em o que a NR-1 exige sobre risco psicossocial.
O que a Lei 14.457/2022 já exigia, e de quem
A Lei 14.457, de setembro de 2022, mudou o nome da CIPA para Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio. No art. 23, mandou as empresas com CIPA adotar quatro medidas contra o assédio sexual e outras formas de violência no trabalho:
- regras de conduta nas normas internas, com ampla divulgação;
- procedimentos para receber e acompanhar denúncias, apurar os fatos e, quando for o caso, aplicar sanções;
- o tema nas atividades e práticas da CIPA;
- capacitação no mínimo a cada 12 meses, para todos os níveis hierárquicos.
A Portaria MTP 4.219/2022, em vigor desde 20 de março de 2023, levou as regras de conduta, o canal e a capacitação para o subitem 1.4.1.1 da própria NR-1. O papel da comissão ficou na NR-5, nas atribuições da CIPA (item 5.3.1, alínea j) e no treinamento dos seus membros (item 5.7.2, alínea h).
A obrigação é de quem precisa constituir CIPA, o que a NR-5 define por estabelecimento, conforme a atividade e o número de empregados. Não ter CIPA, porém, não tira o assédio da identificação de perigos da NR-1.
Sobre o canal, a lei fala em garantir “o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis”. Na prática, o canal precisa aceitar relato sem identificação e proteger os dados de quem se identifica. Em equipe pequena, o próprio relato pode indicar quem o fez, e quem denuncia deve saber disso.
A Convenção 190 da OIT, de 2019, sobre violência e assédio no trabalho, ainda não foi ratificada pelo Brasil: em outubro de 2026, o texto aprovado pela Câmara aguardava o Senado.
Como identificar sem expor ninguém
O Guia do Ministério pede ambiente de confiança e, se houver questionário, anonimato. No assédio isso pesa mais, porque quem sofre costuma ter medo de retaliação.
Perguntar se a pessoa sofre assédio rende pouco: estudos mostram que muita gente exposta a condutas hostis repetidas não se descreve como vítima. Funciona melhor perguntar com que frequência acontecem situações concretas, como ser humilhado na frente dos colegas ou ser ignorado.
Na Meta, ninguém se identifica para responder, e a empresa recebe o resultado agregado por tema e por grupo, nunca por pessoa; grupo pequeno demais é reunido a outro.
A pesquisa anônima não apura caso individual, e é o anonimato que permite que as pessoas falem. Por isso o convite deve indicar o canal de denúncia a quem precisa de providência sobre um caso. A consulta pode aproveitar as manifestações da CIPA (subitem 1.5.3.3) e é um dos três mecanismos de participação dos trabalhadores.
O que entra no plano de ação
A NR-1 põe as medidas em ordem: eliminar o fator, depois medidas coletivas e de organização do trabalho, e só por último as individuais. No assédio, isso quer dizer:
- rever como as metas são cobradas, sem exposição pública;
- preparar as chefias para dar retorno e conduzir conflitos;
- divulgar regras de conduta que digam o que é e o que não é assédio;
- fazer o canal funcionar, com prazo, apuração e retorno a quem denunciou;
- fazer a capacitação anual com todos os níveis, inclusive a direção.
A edição comentada da resolução do CFP sobre riscos psicossociais alerta contra transferir alguém de setor por causa de conflitos sem analisar as raízes deles “nos mecanismos de pressão, poder e insegurança”. Mudar a pessoa de lugar deixa o fator onde estava.
Cada medida precisa de responsável, prazo, acompanhamento e registro. A avaliação deve ser revista quando surgir doença relacionada ao trabalho ou quando os trabalhadores ou a CIPA pedirem, de forma justificada. O roteiro está em como montar o plano de ação para riscos psicossociais.
O que a Justiça do Trabalho olha
Entre 2020 e 2025, a Justiça do Trabalho recebeu 601.538 novas ações com pedido de indenização por dano moral decorrente de assédio moral, segundo o TST. Nos julgados, pesa a distância entre a regra escrita e o que a empresa fez quando o problema apareceu.
O TRT da 24ª Região reconheceu “elevado grau de culpa” da empresa porque a trabalhadora acionou os canais internos e nada foi feito (processo 0025143-13.2022.5.24.0006). Em agosto de 2026, o TRT da 1ª Região chamou de “compliance de vitrine” um canal de denúncias ineficaz e deu 90 dias para a empresa incluir os riscos psicossociais no PGR, em decisão que admite recurso (processo 0101184-90.2024.5.01.0038).
Ter diagnóstico e plano não impede uma condenação, mas é o que a empresa terá para mostrar quando perguntarem o que fez para prevenir. A suspensão de multas da NR-1 pelo STF não muda isso, porque trata só da punição administrativa, como explicamos em o que o STF suspendeu na NR-1.
Na Meta, o trabalho tem quatro etapas: Identificar, Avaliar, Orientar e Comprovar. Como cada uma funciona está em o ciclo completo da avaliação psicossocial.